SPECIAL ENCADREMENT : DET, DET ADJOINTS

DET, DET Adjoints : la souffrance invisible

Dans les silences exprimés, plus rien n’arrive à masquer l’exaspération des cadres opérationnels de l’Enseigne. Les stratégies du siège ne sont plus partagées ! Pire elles font mal et détruisent !

DET et DET adjoints ne supportent plus le tourbillon infernal dans lequel La Poste les enferme depuis la création de « terrain », de La Banque Postale :

• Réorganisations incessantes à annoncer et à construire. Jusqu’à 3 successives, parfois avec les conséquences de labellisation du personnel (mal vécue par l’agent mais aussi par les encadrants qui se séparent de personnes très compétentes. Les travaux d’amélioration des bureaux devenant prétexte à productivité et suppression d’emplois)

• Personnel sous tension, fatigué, malade, à manager au quotidien avec des arrêts de travail qui explosent (cf rapport accidents et rapport inspecteurs santé au travail 2010) et des moyens de remplacement sous dimensionnés qu’il faut « s’arracher »

•Horaires à rallonge, disponibilité 24/24, chefs d’équipe devenus guichetiers, réunions commerciales, de « cadrage » tout s’accumule !

• Activités supplémentaires à piloter : téléphonie, professionnels entreprises, gestionnaires de clientèle, nouvelles règles, déontologie…

Comment mettre des limites à l’impossible sans y risquer sa santé ?

La Poste a des réponses faciles : l’argent de la part variable et la promotion ! Comme si l’adhésion à une stratégie devenue sans limite s’achetait avec l’argent et la carrière ! Parlons en : ramener aux nombres d’heures et au niveau de grade, beaucoup ne sont même plus au smic !

Pourtant il est des indicateurs qui ne trompent pas :

• La santé physique et morale des encadrants se dégrade, la vie privée en subit des conséquences graves ! La CGT propose un audit externe des 2 fonctions pour « déterminer le réel poids de la fonction »

• Leur « implication » de cadre sup n’existe pas ! Ils souffrent de leur position « d’exécutant de luxe » alors que paradoxalement ils devraient être les premiers collaborateurs écoutés. C’est la stratégie fonctionnelle descendante qui termine le vendredi à midi qui « impose » à l’opérationnel la méthode de travail sans les moyens ! Cela devient insupportable ! La participation au développement est « la » mission prioritaire d’un cadre pour la CGT.

Pour un autre management

Le mode de gestion actuelle appelle à affirmer son individualité, à s’investir dans le travail sans jamais satisfaire les attentes générées par un tel comportement. Ce système fondé sur des critères comportementaux met au second plan les qualifications, confond performance et disponibilité, pénalise encore plus les femmes, met en péril la vie privée. L’individu se sent piégé de ne pas recevoir autant qu’il a donné, de ne pas être reconnu autant qu’il l’a espéré. Les modes de management en œuvre aujourd’hui dégradent les conditions d’exercice des fonctions de cadres, tendent à les transformer en simples exécutants et leur dénient toute intervention citoyenne. Le management ne peut se résumer à une obligation de résultats déclinés individuellement et concentrés sur chaque individu.

Les propositions de l’Union Fédérale des Cadres CGT

En pesant les postes de DET et DET Adjoints, il y a fort à parier que l’on se rendrait compte que chacun d’entre eux fait en moyenne de 5 à 20 heures supplémentaires par semaine. Plusieurs solutions peuvent être envisagées mais elles passent toutes nécessairement par l’emploi :

• Embauche de guichetiers pour « supprimer » la présence des DET ou DET Adjoints au guichet ou sur îlot. Cette embauche peut être couplée à un redimensionnement des EAR (25 % des PTR).

• Le retour à 100% d’encadrement des chefs d’équipe existants et création de poste de chef d’équipe pour assurer un vrai relai avec les bureaux de proximité des terrains multi sites.

• Créer des postes d’assistants RH, compta, caisse sur les grands bureaux avec un relais groupement car les problématiques back office sont souvent complexes, dévoreuses de temps.

• Positionner les positions de travail d’encadrement, quelle qu’elles soient, en positions remplaçables.

• Réaffirmer à travers une charte d’encadrement (voir www.ugict.cgt.fr) les principes d’autonomie, de participation effective à la stratégie d’entreprise et le respect de la législation sur les 35h.

• Créer un véritable droit d’alerte auprès du DRH Métier sans obligation de passer par la hiérarchie.