Pour en finir avec le "Wall street Management" Le vote CGT !

La CGT agit avec responsabilité

Certains partenaires syndicaux, pendant la campagne électorale ont préféré la polémique au vrai débat sur l’enjeu des élections. D’autres ont usé des médias mais étaient trop peu dans les services pour régler les problèmes de fond. Les militants CGT ont agi avec responsabilité en refusant d’entrer dans ce jeu politicien, préférant travailler à rassembler plutôt que diviser. Les élections sont évidemment importantes pour toutes les organisations syndicales mais d’abord pour les salariés.

Les cadres ont besoin de la CGT

Certains pensent qu’être cadre aujourd’hui, consisterait à être soumis à la seule idéologie des directions d’entreprise. Les cadres seraient investis et responsables sans condition, de la mise en œuvre de directives imposées unilatéralement et non négociables.

L’absence de moyens pour accomplir ses objectifs, l’absence de gestion RH des carrières, une disponibilité quasi-permanente, la mise au placard, la rétrogradation dans l’organigramme sont le lot quotidien des cadres du groupe.

Les évènements douloureux à France Télécom/Orange ont pointé du doigt les dérives des méthodes de management et l’organisation de l’entreprise, le manque de dialogue dans l’entreprise.

Cette situation montre les limites d’un tel système qui veut que la responsabilité sociale soit secondaire.

Les cadres n’acceptent pas que le manager de proximité soit mis à l’index et que soient dédouanés les véritables responsables : les membres du Conseil d’administration, la Direction générale et les grands actionnaires en 1er lieu l’Etat.

L’augmentation du score de la CGT aidera à peser sur les débats et les décisions.

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ET LE DBIS ?…

L’avenant à l’accord de branche UNETEL du 6 octobre 2006 prévoit qu’aucun accord de mise en place de la catégorie Dbis ne peut plus être négocié à compter du 1er janvier 2007 et que le devenir des accords Dbis conclus antérieurement doivent faire l’objet d’une négociation d’entreprise. La direction de France Télécom/Orange avait, à l’époque, fait pression sur l’UNETEL pour la création d’une classification Dbis par accord du 25 janvier 2002, avec la complicité de la CFE/CGC, CFDT et FO, signataires de cet accord.

La CGT porte d’autres ambitions pour les 15 343 cadres en Dbis à France Télécom : • La suppression du Dbis et le passage en E, • Pas un salaire de cadre en dessous du plafond de la Sécu 2 946 €uros brut/mois, • Le re-pyramidage des emplois avec comme niveau de base de recrutement pour un cadre le niveau E, • La revalorisation de l’ensemble des grilles de salaires pour rehausser tous les niveaux et mieux reconnaître les qualifications, • Une véritable transparence de la promotion ! • La régularisation de la situation des DA (2/3 sont des femmes).

Les ressources financières existent à France Télécom et dans la branche des Télécoms pour répondre positivement à ces revendications.

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Tenir compte de l’avis des Cadres dans l’organisation du travail : une nécessité !

« Depuis quelques années les choses ne vont plus et s’aggravent chaque trimestre un peu plus. Où est passée notre liberté de manœuvre pour animer et faire fonctionner une équipe ? Nous voilà réduit à transmettre les « bons messages » sans se poser de question, à n’être que le N moins unième rouage d’un processus conçu sans jamais prendre l’avis de ceux, - nous et nos équipes- qui sur le terrain, jour après jour, font que les choses se font. Alors « le processus » parlons-en !! Sans la bonne volonté quotidienne de chacun d’entre nous, encadrants, ingénieurs et employés, aucun des processus mis en place ne fonctionnerait plus d’une journée, tant il est nécessaire de les adapter en continue à la réalité du terrain. Face à cette situation, l’analyse qui prévaut dans notre entreprise c’est qu’il suffirait, pour en sortir, de modifier, améliorer, complexifier les processus pour qu’un jour ils fonctionnent tout seul, comme si cette situation n’était que l’effet indésirable d’une organisation imparfaite. Cette analyse n’est qu’une approche technocratique qui a pour conséquence de soumettre l’Homme à la machine, ce qui dans les sociétés de service revient à soumettre l’Homme au système d’information.

A l’Union Fédérale des Cadres CGT, nous pensons qu’il est urgent de changer d’approche, et au delà des discours lénifiants, de remettre réellement l’homme au cœur du monde du travail. Nous pensons que le système d’information doit être au service des hommes et non l’inverse, que l’organisation du travail doit être faite pour celles et ceux qui vivent réellement le travail. Nous pensons que, notamment dans les domaines de la technique, de l’informatique et de l’innovation, nous devons garder la maitrise de nos métiers : pour cela notre direction doit mettre fin à la sous-traitance, tout autant dans l’intérêt des clients que des salariés et recruter les femmes et les hommes nécessaires. OUI, nous pensons qu’il faut mettre un terme aux méthodes du Wall-Street management uniquement destinées à tenir les promesses de dividendes faites aux actionnaires. Enfin, face à la désorganisation des RH conséquence de la politique de l’entreprise et aux conséquences néfastes sur la vie des salariés, la CGT est porteuse de propositions : Fiabilisation de l’outil RH, abandon de la taylorisation, recrutement en CDI d’abord d’assistants RH, au national et en proximité, mais aussi de soutiens et experts pour la fiabilisation des outils RH ! Les moyens financiers existent pour cela, il suffit de ventiler différemment les milliards d’euros destinés aux actionnaires »

Témoignage de Claude Rolland (cadre Sup à ITRSI) et Régine Fiorani (cadre Sup à DO Sud Est)

Changer réellement les conditions de travail : une attente de tous les cadres !

« Les conditions de travail des cadres se dégradent depuis des années, c’est dans un premier temps la charge de travail qui n’a cessée d’augmenter depuis le début des restructurations, le non remplacement des départs (pour des raisons purement financières) et l’élargissement des périmètres d’activité, qui ont doublés voir plus pour certains d’entre eux, qui influent sur cette dégradation des conditions de travail, ils n’ont plus assez de temps pour accomplir correctement le cœur même de leur travail. De plus la mise en place de processus, véritables « usines à gaz », ne leur permet pas de travailler sereinement, trop souvent ils sont obligés de faire du pilotage de leurs affaires pour rattraper les dysfonctionnements, et la parcellisation des tâches rend leur travail peu intéressant et peu gratifiant. De nombreux cadres experts souffrent du peu de reconnaissance de leur hiérarchie, ils se sentent considérés comme de simples exécutants, qui n’ont plus leur mot à dire et quand ils proposent des solutions qui pourraient améliorer le fonctionnement, et influencer sur les conditions de travail de toute l’équipe, ils ne sont mêmes pas écoutés. Dans le privé 45% des cadres estiment que les conditions de travail ce sont dégradées et 59% dans le public. A France télécom, Stéphane Richard a été interpellé par la CGT car l’accord sur les expérimentations en vue d’améliorer les conditions travail n’est pas respecté, notamment par la direction commerciale France qui considère que « c’est une perte de temps », au contraire à la CGT, prendre le temps d’échanger avec le personnel ne peut être que positif, pour les employés, pour les cadres et pour l’entreprise qui ne s’en porteront que mieux ! »

Témoignage d’Alain Quaglio (cadre à RSI)

Danièle, penses-tu que les méthodes de management ont réellement évolué depuis le changement de direction ?

Ces dernières années, les méthodes de management étaient principalement axées sur deux objectifs : réduire les effectifs, individualiser et isoler les salariés afin de les mettre en concurrence. A ce jour, la Direction Générale a été contrainte de changer le management dans l’entreprise. Les accords « Perspective Emploi…Mobilité » et « Vie Privée/vie Professionnelle » signés par la CGT ont permis des avancées significatives mais ce que l’on constate sur le terrain, ce sont des déclinaisons différentes selon les managers, selon le contexte du travail.

Peux- tu nous donner des exemples de ce qui a changé ?

L’arrêt de la mobilité forcée des cadres, l’arrêt de réorganisations incessantes. Cela permet de maintenir un management de proximité donc d’être plus réceptifs aux attentes des salariés en termes de bien être au travail. Mais il reste encore beaucoup de mesures à prendre en termes de positionnement des managers dans l’organisation du travail.

Quelles mesures pourraient être prises pour modifier ces questions ?

Tout d’abord, augmenter l’autonomie, les marges de manœuvre des managers au niveau de l’emploi, de l’organisation du travail, des soutiens et des moyens. Ne pas rajouter des responsabilités alors que les moyens et les soutiens ne suivent pas. Le dernier bilan de la médecine du travail fait apparaitre un mal être croissant chez les managers.

A cela certaines causes :
 Un décalage entre les nouvelles méthodes de management et le maintien en amont d’une productivité souvent exigée à l’identique.

 Les responsabilités, sans moyens et soutiens, que l’entreprise leurs fait porter en terme de repérage des salariés en souffrance, de détection de signaux d’alerte contribuent à leur déstabilisation.

 La soi disant responsabilité sans moyens se traduit en culpabilisation qui de fait est pathogène

Les mesures à prendre sont pourtant évidentes, il suffirait de donner aux cadres :

 Des objectifs adaptés à leur contexte de travail pour leurs permettre de réaliser un travail de qualité.

 Des moyens humains et financiers afin de pouvoir travailler à une nouvelle organisation du travail de proximité.

- Une politique de l’emploi basée sur l’ouverture de postes d’assistants, d’adjoints afin qu’ils puissent assumer leur rôle de manager au plus près de leurs équipes.

 Enfin, il conviendrait de redonner du sens au travail : Comment le manager se situe-t-il par rapport aux salariés qu’il encadre, par rapport au contenu du travail et quelque part quelle utilité sociale est-il en mesure de se réapproprier ?

A l’Union Fédérale des Cadres CGT, nous agissons pour :
 que le travail soit aussi une source d’épanouissement pour chaque cadre,

 que les recrutements soient à la hauteur des besoins exprimés,

 qu’il soit mis fin à l’externalisation sous toutes ses formes.

Les emplois doivent rester sur tout le territoire et au sein de France Télécom/Orange !

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Quelles sont les priorités ?

 Redéfinir une vraie stratégie pour France Télécom/Orange,

 Construire une véritable stratégie économique et sociale,

 Redonner un sens humain à la mission du manager,

Les perspectives de développement des activités dans le secteur des télécommunications existent. Réseau tout fibre optique jusque chez l’abonné, couverture très haut débit mobile, services et contenus, il y a la place pour une activité de croissance, générant des emplois stables, durables et qualifiés.

La stratégie qui vise toujours à mieux servir les grands actionnaires, au détriment du personnel devient ringarde et suicidaire. Les actionnaires salariés qui ne représentent que 3,5% du capital de l’entreprise et les petits porteurs sont relégués au rang de pourvoyeurs de liquidités sans pouvoir d’intervention.

Cette gestion à courte vue est néfaste pour l’avenir de nos emplois, nos conditions de travail, nos salaires ainsi que pour l’avenir de l’entreprise et du droit universel à la communication.

Cela se traduit déjà, année après année, par une véritable hémorragie dans les effectifs qui s’accompagne de dégradation des conditions de vie et de travail, de pression, de « placardisation », de mobilités forcées, d’objectifs irréalistes et souvent contradictoires, de missions temporaires et dévalorisantes en termes de compétences… Les richesses produites doivent être réorientées vers l’emploi, les salaires et le progrès social.

Et d’ailleurs, les moyens existent… !

Les chiffres du 3è trimestre 2011 dans le groupe France Télécom/Orange confirment une croissance du nombre de clients (221 millions au 30 septembre 2011) +6,63%. C’est le fruit du travail des salariés. Les 33 milliards de chiffre d’affaires sur les 9 premiers mois 2011 montrent que l’argent existe pour donner priorité aux salaires, à l’emploi, à l’investissement, à la recherche, à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.

Or, encore une fois, la direction s’appuie sur ces bons résultats pour confirmer sa volonté de distribuer, non seulement les 4 milliards de dividendes prévus, mais elle en rajoute en promettant de redistribuer, en plus, la moitié de la vente d’Orange Suisse (estimation de la vente : 2,5 milliards).

Les besoins en communication sont considérables et nécessitent une autre ambition que la seule confirmation des choix qui ont conduit à la crise financière, et qui servent aujourd’hui de prétexte à la remise en cause des emplois et des acquis des salariés des télécoms. En qualité de leader mais aussi de donneur d’ordre, le Groupe a un rôle à jouer pour dynamiser l’ensemble de la filière télécoms. Pour cela il est nécessaire de s’affranchir de la pression des marchés financiers sur le Groupe, d’investir de manière durable dans l’emploi qualifié et justement rémunéré ainsi que dans la recherche, le développement et l’innovation afin d’assurer le développement des services par des investissements dans les infrastructures et les nouveaux services de télécommunications.

Le 22 novembre, pour contribuer à construire un autre avenir à France Télécom/Orange, votez et appelez à voter pour les candidats CGT !

Montreuil, le 9 novembre 2011