Contrer une gestion du personnel basée sur la peur et les sanctions !

Face aux sanctions : réagissons !

Les procédures sont encadrées, et l’employeur doit respecter la dignité du salarié et faire preuve de discrétion. Mais entre collègues, il ne faut pas hésiter à en parler pour réagir ensemble !

Des faits déjà sanctionnés ne peuvent pas donner lieu à une deuxième sanction. A partir du moment où l’employeur a connaissance d’un comportement fautif, il a deux mois pour engager une procédure disciplinaire. Sinon il y a « prescription » !

Pour une sanction « légère » de type avertissement, l’entretien n’est pas obligatoire mais la sanction doit être notifiée par écrit et motivée.

Si l’employeur envisage une sanction plus lourde (mise à pied, licenciement), il doit convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (EPL). Dans ce cas, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Il est conseillé de ne pas se rendre seul à l’entretien ! L’entretien, comme la sanction, est individuel, et l’employeur n’est pas obligé de le reporter en cas d’arrêt maladie du salarié. La sanction est notifiée par écrit dans un délai minimum d’un jour franc (ou deux jours ouvrables en cas de licenciement), et dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de l’entretien.

Le salarié peut contester toute sanction qu’il estime injustifiée ou disproportionnée auprès du tribunal des prud’hommes

La principale limite au pouvoir disciplinaire d’un employeur, c’est la solidarité des salariés et les réactions collectives.